Sakset/Fra hofta

15. januar falt dom i den Europeiske Menneskerettsdomstol (EMD) i to saker som tar opp spørsmålet om forbud mot religiøse plagg på arbeidsplassen. Denne gangen gjelder det spørsmål om kristne kan nektes å bære synlige kors rundt halsen.

Den første saken gjaldt en kvinne som jobbet i British Airways. Som en følge av endring i uniformen fra å ha en høy krave, til å bli en åpen bluse, medførte dette at ett kors som kvinnen hadde rundt halsen nå ble synlig. Da hun nektet å ta den av ble hun sendt hjem fra jobb. Hun ble etter hvert tilbudt en administrativ stilling uten kundekontakt, noe hun avviste. Saken vakte oppsikt i England og etter at en mengde aviser hadde skrevet om saken, annonserte British Airways at de ville endre reglementet. Kvinnen krevde erstatning for tapt arbeidsinntekt i perioden, men tapte i de britiske domstolene.

Staten anførte at uniformsreglementet spilte en viktig rolle for å opprettholde British Airways profesjonelle og gjenkjennbare image. EMD tok utgangspunkt i at en arbeidsgiver har en åpenbar legitim rett til å regulere arbeidstagernes klesplagg i tråd med det image, merkevare og profesjonalitet bedriften ønsker å vise utad. Problemet for British Airways var at de allerede hadde endret uniformsreglementet og åpnet for at synlige religiøse symboler som hijab og turban likevel var i tråd med bedriftens image, merkevare og profesjonalitet. I tillegg ble det vist til at det i denne saken kun gjaldt et lite og diskret kors som vanskelig kunne affisere uniformens profesjonelle fremtoning. Det var således problematisk å se at argumentet om nøytral og profesjonell fremtoning kunne gis noen vekt i vurderingen, da British Airways allerede hadde aksepterte at store og prangende symboler som hijab og turban ikke var et problem.

“On the other side of the scales was the employer’s wish to project a certain corporate image. The Court considers that, while this aim was undoubtedly legitimate, the domestic courts accorded it too much weight. Ms Eweida’s cross was discreet and cannot have detracted from her professional appearance. There was no evidence that the wearing of other, previously authorised, items of religious clothing, such as turbans and hijabs, by other employees, had any negative impact on British Airways’ brand or image. Moreover, the fact that the company was able to amend the uniform code to allow for the visible wearing of religious symbolic jewellery demonstrates that the earlier prohibition was not of crucial importance. The Court therefore concludes that, in these circumstances where there is no evidence of any real encroachment on the interests of others, the domestic authorities failed sufficiently to protect the first applicant’s right to manifest her religion, in breach of the positive obligation under Article 9.”

Den andre saken gjaldt en sykepleier. Også her skjedde en uniformsendring slik at kvinner nå hadde mulighet til å gå med en V-halset tunika. Dette medførte at halssmykket ble synlig og sykepleieren ble bedt om å ta det av. På avdelingen var det en kleskode som forbød halssmykker for å redusere risikoen for infeksjoner og skade på pleier og pasient. Det var åpnet for å kunne søke om dispensasjon for religiøse klær og smykker, men avdelingen hadde tidligere nektet en kristen å gå med kors rundt halsen samt to sikher å gå med religiøst armbånd og kniv. Sykehuset hadde imidlertid akseptert en spesiell tett-sittende hijab i to tilfeller. Søknaden om dispensasjon ble avslått, og da hun nektet å etterkomme forbudet ble hun overflyttet til en midlertidig stilling uten pasientkontakt, en stilling som senere opphørte.

Staten anførte at hensynet bak kleskoden var å redusere risikoen for skade på pasientene, og at restriksjoner på religiøse symboler gjaldt uavhengig av religion. Det ble vist til at sikher ikke fikk bruke sine armbånd og kniver, og at kravene til hijab var strengt regulert av samme hensyn. EMD viste til at sykepleieren var tilbudt å gå med en brosje med kors i stedet for et halssmykke, eller å ha halssmykket under en topp under tunikaen. Det var således vanskelig å se at restriksjonen var uforholdsmessig. Uansett var hensynet til hygiene, helse og sikkerhet langt mer tungtveiende, og domstolen hadde ikke noe grunnlag for å overprøve sykehusets vurdering om dette.

“However, the reason for asking her to remove the cross, namely the protection of health and safety on a hospital ward, was inherently of a greater magnitude than that which applied in respect of Ms Eweida. Moreover, this is a field where the domestic authorities must be allowed a wide margin of appreciation. The hospital managers were better placed to make decisions about clinical safety than a court, particularly an international court which has heard no direct evidence.”

Det er verdt å merke seg her at EMD stadfester at det foreligger en åpenbar legitim rett for arbeidsgivere til å regulere arbeidstagernes kleskode. Bedriftens image og merkevare samt det å fremstå profesjonelt er i seg selv en aktverdig og legitim grunn for nøytralitet. Avgjørende er at denne reguleringen er basert på objektivitet og likebehandling. Å kreve en religiøs nøytral uniformering var altså ikke et problem i seg selv. Problemet var den usakelige forskjellsbehandlingen i at British Airways la til rette for religiøse symboler for sikher og muslimer, men nektet kristne den samme retten. For sykehuset var det motsatt, der var religiøse symboler regulert for alle, og sykehuset hadde strukket seg langt for å ivareta sykepleierens behov. Uansett så trumfet hensynet til helse og sikkerhet religionsfriheten med en vid margin og domstolen har ikke grunnlag for å overprøve sykehusets sikkerhetsvurdering.

Disse sakene burde sette en endelig stopper for diskusjonen om legitimiteten av at arbeidsgivere krever nøytral fremtoning og om det er et brudd på religionsfriheten å nekte religiøse symboler på arbeidsplassene. Så lenge kleskoden er objektiv og lik for alle, er det innenfor arbeidsgiverens ”margin of appreciation” å regulere dette.